Rechtsgebiete



ARBEITSRECHT

Schwerbehindertendiskriminierung bei Bewerbung


Fehlt einem schwer behinderten Bewerber offensichtlich die fachliche Eignung für eine bestimmte Stelle im öffentlichen Dienst, bedeutet die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch keine Diskriminierung.



Der schwer behinderte Kläger hatte mehrere Jahre als Krankenpfleger gearbeitet und sich dann zum Verwaltungsfachangestellten ausbilden lassen. Kurz nach Abschluss der Ausbildung bewarb er sich bei der Beklagten für eine im öffentlichen Dienst ausgeschriebene Stelle als Bürokaufmann/-frau, Verwaltungsangestellte/r, Bereich Personalwesen.



Ohne den Kläger zuvor zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben, lehnte die Beklagte die Bewerbung mit dem Hinweis ab, die Stelle sei bereits anderweitig vergeben worden. Daraufhin verlangte der Kläger eine Entschädigung wegen Diskriminierung auf Grund seiner bestehenden Schwerbehinderung.



Zu Unrecht, wie das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) befand.



Zwar wird grundsätzlich vermutet, dass der öffentliche Arbeitgeber einen schwer behinderten Bewerber dann wegen der Behinderung benachteiligt, wenn er diesen trotz seiner Pflicht nach § 82 Satz 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Dies gilt allerdings nur dann, wenn dem Kandidat die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt (vgl. § 83 Satz 3 SGB IX). Nur in diesem Fall nämlich liegt eine Ursächlichkeit der Behinderung mit dem Ausschluss aus dem weiteren Bewerbungsverfahren nahe: Sinn und Zweck der Pflicht ist, dass der schwer behinderte Bewerber den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner – über die fachliche Eignung hinausgehende – Befähigung zum Ausfüllen der Stelle überzeugen kann. Wird ihm diese Möglichkeit genommen, liegt darin eine weniger günstige Behandlung, als sie das Gesetz zur Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenüber anderen nicht behinderten Bewerbern für erforderlich hält.



Von einem Fehlen der fachlichen Eignung ist grundsätzlich dann auszugehen, wenn der Bewerber nicht über die nach der Stelle geforderten ausreichenden praktischen Erfahrung verfügt. Im entschiedenen Fall konnte der Kläger zwar den erforderlichen kaufmännischen Abschluss vorweisen, nicht jedoch Erfahrungen bzw. Vorkenntnisse im Bereich Personalwesen. Seine Kenntnisse im alltäglichen Umgang mit Arbeitskollegen während der Tätigkeit als Krankenpfleger reichten nicht aus, da die typischen Aufgaben eines mit der Personalsachbearbeitung und –führung betrauten Mitarbeiters weit über entsprechende Erfahrungen hinausgehen.



Das LAG hat die Revision nicht zugelassen; dagegen hat der Kläger Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt.



Hessisches LAG, Urt. v. 11.03.2009 – 2/1 Sa 554/08

Quelle: Hessisches LAG-online

 
 

Rückzahlung von Ausbildungskosten

Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Ob dies grundsätzlich auch für den Fall gilt, dass die Rückzahlungsvereinbarung erst nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme getroffen wurde, hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts jetzt offen gelassen. Ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Schulungsmaßnahme verpflichtet, verweigert er aber die Zahlung trotz eindeutiger Rechtslage und kommt daraufhin eine Vereinbarung zustande, nach der der Arbeitgeber die Teilnahme an der Maßnahme zu vergüten und der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen die Kosten zu erstatten hat, so ist diese Vereinbarung an den allgemeinen Grundsätzen zu messen.

Geklagt hatte eine Apothekenhelferin, deren früherer Arbeitgeber nach ihrem Ausscheiden aufgrund einer Vereinbarung die Kosten einer Fortbildung zur „Fachberaterin Dermokosmetik“ vom Arbeitsentgelt einbehalten hatte. Die Vereinbarung war nach Abschluss der Schulungsmaßnahme, und nachdem der Arbeitgeber die Teilnahme an der für seinen Betrieb nützlichen Maßnahme nicht vergütet hatte, geschlossen worden. Die getroffene Regelung hielt einer Überprüfung nicht stand.



Quelle: PM des BAG
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 - 3 AZR 173/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 20. Juni 2007 - 7 Sa 1188/06 -
 
 

Betriebsübergang - Haftung des Betriebserwerbers

Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Stilllegung, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz.

Der Beklagte eröffnete zum 1. September 2005 in den Räumen des Streitverkündeten H eine Metzgerei mit Partyservice. Bis zum 16. Juli 2005 hatte dort der Metzger B eine Metzgerei mit Mittagstisch und Partyservice betrieben. Am 29. Juli 2005 wurde über das Vermögen des B das Insolvenzverfahren eröffnet. Die Arbeitsverhältnisse der bei B beschäftigten elf Arbeitnehmer endeten aufgrund betriebsbedingter Kündigungen zum 31. Oktober 2005 bzw. zum 30. November 2005; sieben Arbeitnehmer werden - zum Teil zu geänderten Arbeitsbedingungen - vom Beklagten weiterbeschäftigt. Die gekündigten Arbeitnehmer bezogen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld nach § 143 Abs. 3 SGB III (sog. Gleichwohlgewährung). Für die Zeit vom 29. Juli 2005 bis zum Ablauf der jeweiligen Kündigungsfristen begehrt die klagende Bundesagentur für Arbeit diese Zahlungen vom Beklagten aus übergegangenem Recht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat einen Betriebsübergang der Metzgerei auf den Beklagten angenommen und der Klage zum großen Teil stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.



Quelle: PM des BAG
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober 2009 - 8 AZR 766/08 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Juli 2008 - 5 Sa 1937/06 -
 
 

Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Arbeitnehmers kein personenbedingter Kündigungsgrund

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitnehmers ua. sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist. Der Arbeitgeber soll das Arbeitsverhältnis auflösen können, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung und Fähigkeiten nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nunmehr diese Voraussetzungen für den Fall verneint, dass ein für eine Tätigkeit im Gepäckdienst eingestellter (Werk-)Student auf Grund seiner überlangen Studiendauer nach den sozialversicherungsrechtlichen Regelungen nicht mehr als Student sozialversicherungsfrei ist. Dieser Umstand stellt für die geschuldete Arbeitsleistung kein notwendiges Eignungsmerkmal dar.
Der Kläger war bei der Beklagten, die einen Großflughafen betreibt, seit 1990 als teilzeitbeschäftigte „studentische Aushilfe“ im Bereich Bodendienste tätig. In seinem Arbeitsvertrag war ua. vereinbart, das Arbeitsverhältnis sei unter Beachtung der Sozialversicherungsfreiheit an den Nachweis eines ordentlichen Studiums gebunden und ende ohne Kündigung in dem Monat, in dem der Kläger exmatrikuliert werde. Im Jahr 2002 verständigten sich die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger darauf, nur bei einer Studienzeit von bis zu 25 Fachsemestern sei von der widerlegbaren Vermutung auszugehen, das Studium stehe im Vordergrund und deshalb komme noch eine Versicherungsfreiheit in Betracht. Die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA) forderte daher von der Beklagten für den Kläger Sozialversicherungsbeiträge seit dem 1. Januar 1998, weil der Kläger diese Studiendauer überschritten habe. Daraufhin berief sich die Beklagte auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kraft der vereinbarten auflösenden Bedingung und kündigte vorsorglich zum 31. März 2004.
Der Kläger hat - soweit für das Revisionsverfahren noch von Bedeutung - die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Die Sozialversicherungsfreiheit sei keine persönliche Eigenschaft des Arbeitnehmers. Die Beklagte ist demgegenüber der Auffassung, die Parteien hätten die persönliche Eigenschaft des Klägers als sozialversicherungsfreier ordentlicher Studierender zur Grundlage ihres Arbeitsvertrages gemacht. Falle diese Bedingung weg, müsse das Arbeitsverhältnis jedenfalls aus diesem Grund kündbar sein.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
( Quelle : Pressemitteilung des BAG; Urteil vom 18. Januar 2007 - 2 AZR 731/05)
 
 

Kein Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls gegen einen Kollegen wegen einer Eigenkündigung

Kündigt der Arbeitnehmer wegen Beleidigungen oder Nötigungen durch einen Kollegen das Arbeitsverhältnis selbst, so wird von diesem Kollegen dem Arbeitnehmer gegenüber weder ein Recht an seinem Arbeitsplatz im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB verletzt noch hat er gegenüber dem Kollegen gemäß § 823 Abs. 2 BGB einen Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls, der infolge der Eigenkündigung eintritt.

Der Kläger und der Beklagte waren Arbeitnehmer der Firma C. Der Kläger wurde im August 2001 von einem anderen Arbeitnehmer tätlich angegriffen und verletzt. Dieser wurde dafür strafrechtlich belangt und zur Schmerzensgeldzahlung an den Kläger verurteilt. Während der sich an den Angriff anschließenden Arbeitsunfähigkeit rief der Beklagte, der im Unternehmen für Personalangelegenheiten zuständig war, den Kläger mehrfach an. Unter Verwendung von Formulierungen wie „Schauspieler“, „Simulant“, „Weib“, „Hure“, „Drecksack“ und „Arsch“, die er auf den Anrufbeantworter sprach, beschimpfte er den Kläger wegen der erfolgten Krankschreibung und nötigte ihn, die Strafanzeige gegen den Kollegen zurückzuziehen. Der Kläger kündigte deshalb schließlich sein Arbeitsverhältnis selbst auf. Mit der Klage verlangt er von dem Beklagten Ersatz seines Verdienstausfalls. Der Beklagte vertritt die Auffassung, dieser Schaden resultiere ausschließlich aus der Eigenkündigung des Klägers.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten hat der Senat das erstinstanzliche Urteil wieder hergestellt.
Anmerkung: Aus der arbeitsrechtlichen Beratung ist hinlänglich bekannt, das die Arbeitnehmer grundsätzlich vor einer Eigenkündigung zu warnen sind. In der Regel führen nur schwerwiegende Gründedazu, dass der Arbeitnehmer, ohne Nachteil selbst die Kündigung aussprechen kann.
( Quelle: Pressemitteilung des BAG, Urteil vom 18. Januar 2007 – 8 AZR 234/06 -

 
 

Änderungskündigung - Annahme des Änderungsangebots nach Ablauf von 3 Wochen

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus und will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, so steht ihm hierfür gemäß § 2 Satz 2 KSchG längstens eine Erklärungsfrist von drei Wochen zur Verfügung. Diese gilt als Mindestfrist auch für die Möglichkeit einer vorbehaltslosen Annahme des Änderungsangebots, und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber eine zu kurze Annahmefrist festgelegt hat.
Der Kläger war seit 1972 bei der Beklagten als Energieanlagenelektriker beschäftigt. Am 2. August 2004 sprach die Beklagte eine Änderungskündigung zum 28. Februar 2005 mit dem Ziel aus, eine bisher vereinbarte individuelle Entfernungszulage zu streichen. Im Übrigen sollten die Arbeitsbedingungen unverändert fortbestehen. Im Kündigungsschreiben heißt es ua.: „Teilen Sie uns bitte umgehend mit, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus einverstanden sind. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf.“ Der Kläger erhob keine Kündigungsschutz- oder Änderungsschutzklage. Der Kläger nahm das Änderungsangebot mit einem der Beklagten am 2. November 2004 zugegangenen Schreiben vom 16. Oktober 2004 an. Die Beklagte teilte mit Schreiben vom 21. Oktober 2004 dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis aus ihrer Sicht wegen der Nichtannahme des Änderungsangebots innerhalb der gesetzten Frist beendet werde.
Der Kläger hat mit seiner am 3. Dezember 2004 erhobenen Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Arbeitsbedingungen geltend gemacht und die Ansicht vertreten, er habe mit seiner Erklärung vom 16. Oktober das Änderungsangebot der Beklagten noch rechtzeitig angenommen. Die Beklagte hat hingegen die Auffassung vertreten, die Annahme sei zu spät erfolgt. Sie habe wirksam eine Frist gesetzt und deutlich gemacht, dass sie vom Kläger eine rasche Entscheidung erwarte, um planen zu können. Falls die gesetzte Frist zu kurz sei, sei sie ggf. in eine angemessene Frist umzudeuten.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten war erfolgreich. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat erkannt, dass die Beklagte eine wirksame Annahmefrist nach § 148 BGB bestimmt hat. Die zu kurze Frist war allerdings an die dreiwöchige gesetzliche Mindestfrist (entsprechend § 2 Satz 2 KSchG) anzupassen.
Quelle. Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Februar 2007 - 2 AZR 44/06 -

 
 

Betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Auftragsverlust des Verleihers

Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen können ihren Leiharbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen betriebsbedingt kündigen, wenn ihr Einsatz beim Entleiher endet und sie nicht bei anderen Entleihern oder dem Verleiher selbst eingesetzt werden können.

Der Sachverhalt:

In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall hatte das Verleihunternehmen dem Arbeitnehmer wegen Auftragsmangel gekündigt, nachdem ein Auftrag bei dem Entleiher auslief und nicht mehr verlängert wurde. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt, weil er bei einem anderen Kunden hätte eingesetzt werden können. Darüber hinaus rügte er die Sozialauswahl. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass eine Weiterbeschäftigung mangels geeigneter Folgeaufträge nicht möglich gewesen wäre.

Entscheidung:

Ein Auftragsmangel stellt immer dann einen dringenden betrieblichen Grund im Sinne des § 1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dar, wenn der Arbeitsanfall so zurückgegangen ist, dass zukünftig für den Arbeitnehmer kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.

Jedoch bestehen für Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen besondere Darlegungspflichten. Hier genügt der bloße Hinweis des Arbeitgebers auf fehlende Anschlussaufträge nicht, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsverhältnisses zu begründen. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko eines Leiharbeitunternehmens und sind gerade nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Um auszuschließen, dass bereits kurzfristige Auftragsschwankungen zum Anlass für eine Kündigung genommen werden, muss das Verleihunternehmen für einen repräsentativen Zeitraum spezifizieren, wie sich die Aufträge und Einsatzmöglichkeiten einschließlich der benötigten Qualifikation entwickelt haben und durch einen Vergleich der Aufträge in den verschiedenen Referenzzeiträumen deren zukünftige Entwicklung prognostizieren. Zudem muss der Verleiharbeitgeber darlegen, dass ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden – auch gegebenenfalls nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen – nicht in Betracht kommt.

Allerdings hat das BAG auch klargestellt, das dem Verleihunternehmen bei einem dauerhaften Auftragsrückgang das Beschäftigungsrisiko nicht pauschal für drei Monate zuzuweisen ist. Eine solche spezifische Kündigungsbeschränkung für Verleihunternehmen lässt sich seit Streichung des § 9 Nr.3 AÜG a.F. nicht mehr rechtfertigen (BAG, Urteil v. 18.5.2006, 2 AZR 412/05).

Dazu unser Partner RA Kerner: "Durch diese Entscheidung wird zwar klargestellt, dass Verleihunternehmen nicht per se eine dreimonatige Nichteinsatzmöglichkeit abwarten müssen. Jedoch wird die Lockerung dadurch mehr als kompensiert, dass das BAG an die Darlegung der Prognose für die künftige Auftragsentwicklung bei Verleihunternehmen strengere Anforderungen stellt, als bei sonstigen Arbeitgebern."

Die Verleihunternehmen müssen nun für einen repräsentativen Zeitraum darzulegen, wie sich Aufträge, Personaleinsatz und Einsatzbereiche in der Vergangenheit entwickelt hatten und zukünftig voraussichtlich entwickeln werden. Ferner sind sie gehalten ihre Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass deren Qualifikation zukünftig für einen Einsatz in neuen Aufträgen nicht ausreichend und deshalb auf ihre Kosten fortzuentwickeln sei".

 
 

Anwendbarkeit des KSchG: Neues zur Übergangsregelung beim Schwellenwert

Durch die Neufassung des KSchG zum 1.1.04 wurde der Schwellenwert des § 23 KSchG angehoben, gleichzeitig aber eine Übergangsregelung für diejenigen ArbN geschaffen, die bis zum 31.12.03 in einem Betrieb mit mehr als fünf ArbN beschäftigt waren. Wie sich die Übergangsregelung auswirkt, wenn die Zahl der "Altbeschäftigten" nach dem 1.1.04 unter den Schwellenwert von mehr als fünf regelmäßig beschäftigten ArbN sinkt, war bislang streitig



Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Nach Satz 3 der Norm in der seit dem 1. Januar 2004 geltenden Fassung gilt das KSchG in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nunmehr entschieden, dass bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31. Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen keiner der im Betrieb verbleibenden "Alt-Arbeitnehmer" weiterhin Kündigungsschutz genießt, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene "Alt-Arbeitnehmer" andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine solche "Ersatzeinstellung" reicht nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus.

Anmerkung: Bei Anwendung dieser Entscheidung ist also nicht nur zu fragen, ob zum 31.12.03 mehr als fünf "Altbeschäftigte" im Betrieb beschäftigt waren, sondern auch, ob zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung noch mehr als fünf Altbeschäftigte beschäftigt wurden. Sinkt die Zahl auf oder unter fünf, haben alle Altbeschäftigten keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG mehr, sofern der Betrieb nicht regelmäßig mehr als 10 ArbN beschäftigt. Wird ein Altbeschäftigter in Form einer Neueinstellung "ausgetauscht", zählt der neu eingestellte ArbN im Rahmen der Übergangsregelung nicht mit.

( Quelle: Pressemitteilung Nr. 59/06 des Bundesarbeitsgerichtes)

 
 

Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl -

Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern, sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss er nach dem Gesetz soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Rangfolge bestimmen. Entfallen zB 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino-Theorie). Diese Rechtsprechung hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom heutigen Tage aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.

(Quelle: Pressemitteilung Nr. 68/06 des Bundesarbeitsgerichtes)

 
 

Pflicht zur unverzüglichen Meldung als Arbeitssuchender / Hinweispflicht des Arbeitgebers

Wir weisen auf die neue Rechslage seit dem
1. Januar 2006 hin.
Danach müssen sich Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, nach Maßgabe des § 37b SGB III grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend melden.
Liegt also z.B. ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag vor, muss der Arbeitnehmer daran denken, drei Monate vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt die Agentur für Arbeit darüber zu informieren, dass er arbeitsuchend ist. Auch wenn der Arbeitgeber in Aussicht stellt, dass der Arbeitnehmer in ein festes Anstellungsverhältnis übernommen wird, sollte ohne rechtliche Sicherheit, also z.B. ohne Abschluss eines schriftlichen unbefristeten Arbeitsvertrages, die Agentur für Arbeit vorsorglich informiert werden.

Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung bereits innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Sobald also ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält oder einen Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag schließt und zwischen diesem Zeitpunkt und dem Ende des Arbeitsverhältnisses keine mehr drei Monate liegen, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bzw. nach Abschluss des Aufhebungsvertrages die Agentur für Arbeit darüber informieren, dass er seinen Arbeitsplatz verlieren wird und er arbeitssuchend ist. Auf den Begriff "unverzüglich", wie er bei Neueinführung der Meldepflicht zum 1. Juli 2003 zunächst vorgesehen war, kommt es nicht mehr an, es gilt eine Frist von drei Tagen.



Kommt der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung nicht nach, so tritt seit 1. Januar 2006 in Fällen einer versäumten oder verspäteten Arbeitsuchendmeldung eine Sperrzeit von einer Woche ein, wenn der Arbeitslose für sein Verhalten keinen wichtigen Grund hat (§ 144 Abs. 1 Nr. 7 SGB III).

 
 

Keine Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag

Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung, tritt eine Sperrzeit für die Zahlung von Arbeitslosengeld nicht ein, wenn ihm ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung droht (BSG, Urteil v. 12. 7. 2006 - B 11a AL 47/05 R). Die Prüfung der Frage, ob der Anspruch auf Arbeitslosengeld während einer Sperrzeit ruht (§ 144 SGB III), setzt damit grundsätzlich eine inzidente Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung voraus. Im Hinblick auf die seit dem 1. 4. 2004 geltende gesetzliche Regelung über die Abfindungsoption im Fall einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a KSchG) erwägt das Gericht allerdings, künftig einen wichtigen Grund i. S. des § 144 SGB III bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne eine solche Prüfung dann zu unterstellen, wenn die Abfindungshöhe die in § 1a Abs. 2 KSchG vorgesehene (0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr) nicht überschreitet.
 
 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das zum 18.08. 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt Arbeitgebern vielfäItige Verpflichtungen auf.

I. Beschwerdestelle einrichten
Arbeitgeber müssen eine Anlaufstelle für Diskriminierungsopfer einrichten. Diese Beschwerdestelle muss nicht mit einem besonderen Beauftragten besetzt werden. Als Beschwerdestelle kann vom Arbeitgeber bspw. auch der jeweilige Vorgesetzte, der Personalchef oder Betriebsratsvorsitzende benannt werden. Selbstverständlich ist es möglich, auch eine neue Beschwerdestelle einzurichten – notwendig ist das aber nicht. Die Arbeitnehmer müssen in jedem Fall über die zuständige Stelle informiert werden.
II. Aushangpflicht
Durch Rundschreiben, einen Aushang am schwarzen Brett oder im Intranet, muss der Gesetzestext des AGG bekannt gemacht werden. Gleiches gilt für den Wortlaut von Paragraph 61 b des Arbeitsgerichtsgesetzes. Den Gesetzestext des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes können Sie unter diesem Link http://www.bgblportal.de/BGBL/bgbl1f/bgbl106s1897.pdf abrufen.

III. Interne Abläufe prüfen
Die Unternehmer sollten sämtliche Verträge, Abläufe im Unternehmen und bestehende Betriebsvereinbarungen prüfen. Darin könnten z.B. ungerechtfertigte Altersdifferenzierungen enthalten sein, die zu Ungleichbehandlungen und mittelbaren Diskriminierungen im Sinne des Gesetzes führen.

IV. Dokumentation und Fristen
Im Bewerbungsverfahren ist es empfehlenswert, alle Unterlagen und Notizen über Gespräche vorbeugend aufzubewahren. Zumindest bei Zweifelsfällen sollten Absagen per Einschreiben verschickt werden. So kann der Zeitpunkt des Zugangs nachgewiesen werden. Ab diesem Stichtag beginnt nämlich die zweimonatige Frist, um eine Verletzung des Benachteiligungsverbots geltend zu machen. Bei sonstigen Personalentscheidungen beginnt die Frist zu laufen, ab Kenntnis des Betroffenen von der etwaigen Benachteiligung.

V. Erlaubte Fragen
Bei Bewerbungsgesprächen ist es ratsam, aus Beweisgründen von Unternehmerseite immer möglichst mit zwei Personen teilzunehmen. Führungskräfte und Mitarbeiter der Personalabteilung sollten genau wissen, welche Fragen sie stellen dürfen.

VI. Geschulte Mitarbeiter
Jeder Unternehmer ist dazu verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. So muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter für das Thema sensibilisieren. Er sollte deutlich machen, dass er keinerlei Benachteiligung duldet. Alle Mitarbeiter, der Betriebsrat und vor allem die Führungs- und Personalverantwortlichen sind entsprechend zu informieren und zu schulen. Die Schulung der Mitarbeiter kann auch intern organisiert werden z.B. auf einer Personalversammlung erfolgen.

VII. Drohende Strafen
Das AGG sieht prinzipiell keine Höchstgrenze für Entschädigung und Schadensersatz vor. Dies gilt nicht nur bei klassischen Personalthemen wie der Vergütung, sondern gleichfalls im Zusammenhang mit Beförderungen, Versetzungen oder anderen Personalentscheidungen und mit einer Ausnahme auch bei Einstellungen. Hier gibt es lediglich dann eine Haftungsbegrenzung bzgl. der Entschädigung auf maximal drei Monatsgehälter, wenn ein Bewerber die Stelle ohnehin nicht erhalten hätte.

Die Inhalte des AGB in Kürze:

Das AGG verbietet im Bereich Arbeit und Beruf sowie im privaten Wirtschaftsverkehr Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Im Arbeitsrecht erstreckt sich der Diskriminierungsschutz darüber hinaus auf das Merkmal Weltanschauung. Bei Verstoß drohen erhebliche Sanktionen. Neben Unterlassung kann der Betroffene Schadensersatz und sogar Schmerzensgeld verlangen. Es betrifft alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer beschäftigten oder die Arbeitnehmer einstellen wollen. Der zivilrechtliche Teil betrifft darüber hinaus alle Unternehmer, die Verträge abschließen. Das reicht vom Kauf-, Werk-, Dienstvertrag über Kredit- und Versicherungsverträge bis hin zur Vermietung.


Sie haben noch Fragen? Gerne steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Kerner für ein Beratungsgespräch zur Verfügung.
 
 

Keine Befristungen mehr für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 22. November 2005 in der Rechtssache C-144/04 (Mangold) entschieden, dass die Regelung des § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz (TzBfG), nach der Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr ohne Einschränkun­gen befristet beschäftigt werden dürfen, dem europäischen Recht widerspricht. Zwar sei das Ziel der Regelung, die berufliche Eingliederung älterer Arbeitsuchender zu fördern, grund­sätzlich als angemessene Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung wegen Alters anzuse­hen. Die Regelung sei aber zu weitgehend und verstoße deshalb gegen das gemeinschafts­rechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Für Ältere bestehe die Gefahr, dass sie wäh­rend eines erheblichen Teils ihres Berufslebens von unbefristeten Arbeitsverträgen mit Kün­digungsschutz ausgeschlossen seien.

Der EuGH hat zugleich entschieden, dass die Arbeitsgerichte die europarechtswidrige Regelung nicht mehr anwenden dürfen. Das hat unmittelbare Konsequenzen für den Abschluss neuer befristeter Arbeitsverträge und für bestehende Verträge.



Keine Verträge mehr auf der Grundlage des § 14 Abs. 3 TzBfG

Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann jetzt nicht mehr auf die Vorschrift des § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt werden. Anderenfalls wäre eine solche Befristungsvereinbarung von vorn­herein rechtsunwirksam. Will der Arbeitgeber einen Arbeit­nehmer befristet einstellen, ist das nur bis zur Dauer von zwei Jahren (in neu gegründeten Unternehmen bis zu vier Jahren) und nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei dem betreffenden Arbeitgeber zuvor noch nie beschäf­tigt w EuGH kippt Befristungsregeln für ältere Arbeitnehmer – Was nun?

ar (§ 14 Abs. 2 und 2a TzBfG) oder wenn ein sachlicher Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, z.B. ein Vertretungsfall.



Bestehende Verträge bleiben auf anderer Rechtsgrundlage gültig oder können erforder­lichenfalls gekündigt werden

An der Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung mit einem älteren Arbeitnehmer ändert sich nichts, wenn die Befristung durch eine andere Rechtsgrundlage gedeckt ist.

Hat also ein Arbeitgeber z. B. eine 55-jährige Arbeitnehmerin, die vorher noch nie im Unter­nehmen beschäftigt gewesen war, vor 18 Monaten befristet eingestellt und beträgt die Zeitdauer nicht mehr als zwei Jahre, handelt es sich um eine wirksame Befristung, weil sie von § 14 Abs. 2 TzBfG gedeckt ist. Ist die Zeitdauer von zwei Jahren noch nicht erfüllt und der Arbeitsvertrag auch noch nicht mehr als drei Mal verlängert, besteht eine Verlängerungsmöglichkeit bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren. Wirksam wäre die Befristung auch, wenn die Arbeitnehmerin als Vertreterin für eine Arbeitnehmerin beschäftigt wird, die Elternzeit in Anspruch nimmt (§ 21 BErzGG).

Besteht keine andere gültige Rechtsgrundlage für die Befristung des Arbeitsvertrages und will der Arbeitgeber verhindern, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Unwirksamkeit der Befristung unbefristet fortgesetzt werden muss, hat er die Möglichkeit, sich durch Kündi­gung aus dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Unterschiedliche Auffassungen bestehen darüber, worauf dieses Kündigungsrecht gestützt werden kann. Einerseits könnte in diesem Zusammenhang vertreten werden, dass es sich um den Wegfall der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB mit einem eigenständi­gen Kündigungsrecht handelt, nach anderer Auffassung soll ein Fall der Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB vorliegen. Diese Frage ist jedoch angesichts der Aktualität der Fragestellung noch offen. Übereinstimmung besteht aber jedenfalls darin, dass die Kündigung frühestens zu dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erfolgen kann, sofern nicht nach Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigungschon zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.



Neuregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG lässt auf sich warten

Schon vor der Verkündung des Urteils des EuGH war davon auszugehen, dass § 14 Abs. 3 TzBfG für europarechtswidrig erklärt werden könnte. Deshalb sieht der Koalitionsvertrag vom 18. November 2005 die europarechtskonforme Gestaltung der Regelung vor. Mit dem Inkrafttreten einer Neuregelung dürfte allerdings nicht vor Ende des ersten Halbjahres 2006 zu rechnen sein. Bis dahin sollten befristete Arbeitsverträge nur geschlossen werden, wenn es dafür eine Rechtsgrundlage außerhalb des § 14 Abs. 3 TzBfG gibt.
(Quelle: www.haufe.de)

 
 

Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht verstärkt den Schutz von Arbeitnehmern: Globale Vertragsstrafen sind unzulässig.

In einem erst jüngst im vollen Wortlaut veröffentlichten Urteil verschärft das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Anforderungen für Arbeitgeber: Soll in einem vorformulierten Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafenabrede aufgenommen werden, so darf diese nicht auf die Absicherung aller schuldhaft vertragswidrigen Verhaltensweisen des Arbeitnehmers zielen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen. Derart globale Strafversprechen sind wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) und der mit der zusätzlichen Bestrafung verbundenen Übersicherung unwirksam (BAG, Urteil v. 21.4.2005, 8 AZR 425/04).


 
 

Betriebsbedingte Kündigung: Änderungskündigung hat Vorrang


Ist ein freier Arbeitsplatz mit anderen (schlechteren) Bedingungen vorhanden, setzt eine wirksame Beendigungskündigung voraus, dass der Arbeitgeber zuvor eine Änderungskündigung erklärt. Eine solche ist selbst dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vor der Beendigungskündigung ein Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines Änderungsvertrags abgelehnt hatte (BAG, Urteil v. 21.4.2005, 2 AZR 244/04).

Zum Fall: Der im Kündigungsschutzprozess beklagte Arbeitgeber gab seinen Standort in K zum 12.10.2002 auf. Die Filialen sollten künftig von D aus beliefert werden. Am 1.10.2002 bot er dem klagenden Arbeitnehmer an, ab 14.10.2002 zu geänderten (schlechteren) Bedingungen in D weiterzuarbeiten. Mit der Bemerkung "Sekt oder Selters" lehnte der Arbeitnehmer - auch nach einer weiteren Bedenkzeit - ab. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin ordentlich betriebsbedingt. Im Prozess rügte der Arbeitnehmer den Vorrang der Änderungskündigung - mit Erfolg.

Die ausgesprochene Kündigung sei wegen Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unwirksam, so die Bundesrichter. Eine Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen war unstreitig möglich. Der Arbeitgeber hätte daher statt der Beendigungskündigung eine Änderungskündigung aussprechen müssen. Das zuvor unterbreitete Änderungsangebot entbinde ihn nicht von dieser Verpflichtung.

Nur höchst ausnahmsweise bedürfe es keiner Änderungskündigung. Sei erkennbar, dass der Arbeitnehmer das Angebot unter keinen Umständen annehmen wird, könne sich dieser im Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine fehlende Änderungskündigung berufen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot definitiv und endgültig abgelehnt hat. Er muss vortragen und beweisen, dass der Arbeitnehmer weder einvernehmlich noch unter dem Vorbehalt der Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 2 KSchG bereit war, zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten.

Das sei dem Arbeitgeber nicht gelungen: Vorbehaltlos und endgültig ablehnend sei die Antwort "Sekt oder Selters" nicht. Auch eine zweite Ablehnung nach weiterer Bedenkzeit genüge nicht. Selbst in einer Ablehnung "aus grundsätzlichen Erwägungen" erkennt das BAG keine endgültige Ablehnung. Einer solchen standen hier weiterhin die Bereitschaft des Arbeitnehmers zum Arbeitsantritt in D entgegen sowie die vom Arbeitgeber zu kurz bemessene Frist (von einer Woche) für die Annahme des Änderungsangebots.

(Quelle: www.haufe.de)  
 

Videoüberwachung muss verhältnisgemäß sein

Die eigenen Mitarbeiter per Video zu überwachen stellt einen erheblichen Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte dar. Das BAG entschied in einem aktuellen Urteil, dass ein solcher Eingriff nur unter sehr engen Voraussetzungen gerechtfertigt ist.


Das BAG hat die beantragte Videoüberwachung für rechtswidrig gehalten. Eine Videoüberwachung, die ohne konkreten Verdacht sämtliche Beschäftigten in einem Bereich betrifft, greife in einem Ausmaß in deren Persönlichkeitsrecht ein, dass nicht durch die Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sei. Denn der Betriebsrat und der Arbeitgeber sind nach § 75 Abs. 2 BetrVG dazu verpflichtet, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Mitarbeiter zu schützen und zu fördern. Das verbietet nicht jede Betriebsvereinbarung, es muss aber eine Güterabwägung vorgenommen werden zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Beeinträchtigungen der geschützten Rechte der Mitarbeiter.

Die Beobachtung von Mitarbeitern per Videokamera und die spätere Verwertbarkeit der Aufnahmen stellt einen erheblichen Eingriff in den geschützten Persönlichkeitsbereich der Mitarbeiter dar. Dem steht das Eigentumsrecht an den Briefsendungen aus Art.14 GG sowie das Postgeheimnis aus Art. 10 GG gegenüber. Ob zum Schutz dieser Rechtsgüter ein Eingriff in das durch Art. 2 GG geschützte Persönlichkeitsrecht zulässig ist, kommt auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Maßgeblich ist, wie viele Personen einer wie intensiven Beobachtung ausgesetzt sind, ob diese Personen einen Anlass gegeben haben für die Überwachung, welche Umstände und Inhalte der Kommunikation erfasst werden können, welche Nachteile den überwachten Personen drohen oder von ihnen zu Recht erwartet werden, wie oft und wie lange überwacht werden soll und in welchem Umfang unverdächtige Dritte betroffen sind. Diese Kriterien entsprechend einem aktuellen Urteil des Bundesverfassungsgerichts von April 2004.

Es ist danach die in dem besagten Briefzentrum vorgesehene Form der Videoüberwachung unverhältnismäßig zum Schutz vor dem Verlust von Briefsendungen. Es sollten alle Mitarbeiter der Überwachung unterliegen, nicht nur konkret verdächtige. Die ständige Möglichkeit des Filmens setzt aber alle diese Mitarbeiter unter erheblichen Druck, da ihre sämtlichen Lebensäußerungen, in aller Regel ohne jede strafrechtliche Relevanz, aufgezeichnet werden sollten. Zudem erlaubte die geplante technische Ausstattung, dass die Videoaufzeichnung anschließend aufbewahrt und weiter verwertet werden konnte. Demgegenüber sieht das BAG erhebliche mildere Mittel zur Erfüllung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers. So könnten Detektive eingesetzt werden, reines Fernseh-Monitoring (ohne Aufzeichnung und die Möglichkeit der späteren Verwertung) sowie Taschenkontrollen durchgeführt werden. Außerdem wäre zumindest die Überwachung auf bestimmte Bereiche der Briefsortierung, z. B. die Handsortierung zu beschränken.

(BAG, Beschluss v. 29.6.2004, 1 ABR 21/03 )
 
 

Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag

In einem Arbeitsvertrag müssen die Standorte eines Unternehmens, in die ein Mitarbeiter versetzt werden kann, nicht namentlich aufgeführt werden. Das geht aus einem kürzlich veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mainz hervor. Ausreichend sei vielmehr, dass in dem Arbeitsvertrag überhaupt die Versetzungsmöglichkeit festgehalten sei. Die einzelnen Orte ergäben sich dann zwangsläufig aus den Standorten der verschiedenen Zweigstellen einer Firma.

Das Gericht wies mit seinem Urteil (Az.: 9 Sa 335/03) die Klage eines Marktleiters ab, der sich gegen seine Versetzung gewehrt hatte. Der Kläger hatte unter anderem geltend gemacht, die Versetzungsklausel in seinem Arbeitsvertrag sei nichtig. Darin stehe zwar, dass er in eine andere Filiale versetzt werden könnte, diese seien aber nicht namentlich genannt. Daher sei die Klausel zu unbestimmt.

Das LAG hielt diese Forderung dagegen für einen übertriebenen Formalismus. Die Richter ließen erkennen, nur der umgekehrte Fall, dass die Versetzung an einen bestimmten Ort ausgeschlossen sei, hätte vertraglich ausdrücklich geregelt werden müssen.


TIPP: Beide Vertragsparteien sollten darauf achten, dass Klauseln in den Arbeitsverträgen so genau wie möglich formuliert sind um später Auslegungsschwierigkeiten zu vermeiden. Insbesonders ist festzuhalten, wie genau Arbeitsplatz und Arbeitsort definiert sind.

 
 

Wer tritt, der fliegt.

Ein Tritt in den Hintern eines Kollegen rechtfertigt grundsätzlich eine fristlose Kündigung. Dies gilt nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts in Frankfurt auch dann, wenn der gewalttätige Mitarbeiter zuvor verbal provoziert und beleidigt worden war. Mit einem am 15.01.2004 bekannt gewordenen Urteil wiesen die Richter die Klage eines Maschinenbedieners gegen ein Metall verarbeitendes Unternehmen zurück (AZ 6 Sa 169/03).

Der Arbeitnehmer hatte vor Gericht behauptet, vor dem Tritt von dem Kollegen massiv beleidigt worden zu sein. Laut Urteil gibt aber eine Beleidigung noch keinen Anlass für derartige Tätlichkeiten. Bei Gewaltanwendung oder Bedrohungen am Arbeitsplatz bedarf es dem Urteil zufolge keiner vorherigen Abmahnung, «weil von vornherein feststeht, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten missbilligt».

(Quelle: dpa-Meldung vom 15.01.2004 )

 
 

GESELLSCHAFTSRECHT

Gründer einer englischen Limited haftet bei Insolvenz

In den letzten beiden Jahren boomte das Geschäft für Gesellschaften, die Existenzgründern den Weg zur Gründung einer englischen Limited ermöglichten. Doch die Rechtsform der englischen Limited bietet nicht nur Vorteile.

Diese Rechtsform schützt den Gesellschafter z.B. nicht vor einer persönlichen Haftung bei einer Insolvenzverschleppung. Das Landgericht Kiel führte in einer kürzlich veröffentlichen Entscheidung ( AZ 10 S44/05) aus, dass bei einer in Deutschland betriebenen Limited deutsches Recht zur Anwendung kommt.

Das hat zur Folge, dass ein GmbH-Geschäftsführer einer englischen Limited Schulden aus privater Tasche bezahlen muss wie ein deutscher Gesellschafter-Geschäftsführer. Die Regelungen zur Insolvenzverschleppung des GmbH-Gesetzes seien aufgrund der Europäischen Insolvenzverordnung auch für in Deutschland ansässige Limiteds anzuwenden.

Insbesondere wird darauf hingewiesen, dass Gründer, die sich für die Rechtsform einer englischen Limited entschieden haben,beachten sollten, dass bei einem Stammkapital von nur einem englischen Pfund die Zahlungsunfähigkeit bereits bei nur geringfügigen Verzug erreicht ist und somit die Regelung zur Insolvenzverschleppung besonders schnell zur persönlichen Haftung führen.
Das Stammkapital sollte daherschnellstmöglich aufgestockt werden, so RA Kerner weiter.

 
 

Sacheinlage: Was gilt für Einbringung von Verträgen?

Einlagen in die GmbH können nicht nur in Geld, sondern auch als Sacheinlage geleistet werden. Und Sacheinlagen können nur Vermögensgegenstände sein, deren wirtschaftlicher Wert feststellbar ist.
Die Frage, wie Verträge zu beurteilen sind hatte der BGH nun zu entscheiden.

Dies gilt nach Auffassung des BGH
zumin­dest auch dann, wenn solchen Verträgen ein feststellbarer wirtschaftlicher Wert innewohnt. Dieser Wert ergibt sich am Beispiel des Pachtvertrages, wenn die Nutzungsdau­er in Form einer festen Laufzeit oder als konkret bestimmte Mindestdauer feststeht.

Dies eröffnet vielfältige Gestaltungsspielräume bei der Gründung einer GmbH.

( BAG v. 12.6.2004 Aktenzeichen II ZR 121/02),  
 

Geschäftsführer-Haftung: Achtung Insolvenzverschleppung!

Einem GmbH-Geschäftsführer, der die ihm obliegende Pflicht zur Stellung eines Insolvenzantrags schuldhaft verletzt, droht die haftungsrechtliche Inanspruchnahme für den dadurch entstanden Schaden. Diesen Grundsatz hat der Bundesgerichtshof (Urteil vom 7.7.2003, Aktenzeichen II ZR 241/02) noch einmal konkretisiert.

Den Anspruch können nach dieser Entscheidung nämlich auch Neu-Gläubiger der GmbH geltend machen, die erst zum Zeitpunkt der bereits faktisch bestehenden (aber nicht angemeldeten) Insolvenzreife in Geschäftsbeziehung zu der betroffenen GmbH getreten sind. Sie können den Schaden geltend machen, der ihnen gerade dadurch entstanden ist, dass sie in Rechtsbeziehung zu einer insolventen Gesellschaft getreten sind.

Konkret: Der oder die Neugläubiger haben einen Anspruch auf einen Ersatz des so genannten "negativen Interesses". Dieser Rechtsbegriff, der auch als "Vertrauensinteresse" bekannt ist, umschreibt einen Anspruch darauf, so gestellt zu werden, wie man als Gläubiger stehen würde, wenn man nicht auf die Gültigkeit eines Geschäfts vertraut hätte. Das heißt im Falle der Insolvenz, dass der Geschäftsführer z. B. den Schaden zu ersetzen hat, der einem neuen Geschäftspartner dadurch entstanden ist, dass er Vorbereitungen für eine Warenlieferung an die GmbH getroffen hat, die diese aufgrund der Insolvenz nicht bezahlen kann. Dies kann – wenn die Waren z. B. nicht mehr anderweitig veräußerbar sind – bis hin zur persönlichen Haftung des Geschäftsführers für den vollen Kaufpreis gehen.

Achtung: Der BGH hat in dieser Entscheidung zusätzlich noch den Fall angesprochen, in dem ein gesetzliches Schuldverhältnis (konkret die Pflicht zur Abführung von Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung) in Rede steht. Für diesen Fall hat er allerdings die Frage der Insolvenzhaftung des Geschäftsführers eindeutig offen gelassen.
Davon sollten Sie sich als GmbH-Geschäftsführer jedoch nicht in Sicherheit wiegen lassen. In der Insolvenzsituation reicht auch schon das beschriebene Haftungsrisiko aus, um Sie persönlich zu ruinieren!
 
 

Betriebsübergang: GmbH-Geschäftsführer-Vertrag geht nicht auf Betriebserwerber über

Der Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers geht bei einem Betriebsübergang nicht auf den Betriebserwerber über. Von der Betriebsübergangsregelung des § 613a BGB werden nur Arbeitsverhältnisse erfasst.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin. Die gesetzliche Bestimmung des § 613a BGB sei eine Schutzvorschrift für Arbeitnehmer. Dementsprechend erfasse sie auch nur bestehende Arbeitsverhältnisse, nicht dagegen Dienstverhältnisse eines Organmitglieds. Der Geschäftsführer einer GmbH sei jedoch nicht Arbeitnehmer, sondern Organmitglied. Eine direkte Anwendung des § 613a BGB sei daher nicht möglich.

Auch eine entsprechende Anwendung komme nicht in Betracht. Voraussetzung hierfür sei eine planwidrige Lücke im Gesetz. Eine solche bestehe vorliegend jedoch nicht: Ein Geschäftsführer sei auch nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht gegen Kündigungen geschützt. Eine entsprechende Anwendung des § 613a BGB würde damit nicht eine Lücke im Kündigungsschutz schließen, sondern einen solchen Schutz erst schaffen. Dies sei vom Gesetzgeber nicht gewollt (BAG, 8 AZR 654/01).
 
 

GEWERBLICHER RECHTSCHUTZ

Verwendung von Metatags zulässig

1. Die Verwendung fremder Kennzeichen in Metatags ist marken- und
wettbewerbsrechtlich nicht zu beanstanden (so auch OLG Düsseldorf, Urteil vom 14.
Februar 2006 - I-20 U 196/05)

2. Die Verwendung von fremden Kennzeichen im Post-Domain-Pfad ist ebenfalls
lauterkeitsrechtlich unbedenklich (mit Verweis auf US Court of Appeals, MMR
2004, 382).

Quelle:
Prof. Dr. Thomas Hoeren
Institut fuer Informations-,
Telekommunikations- und Medienrecht
Leonardo-Campus 9
D- 48149 Muenster
 
 

IMMOBILIEN- UND MIETRECHT

BGH: Hausflure dürfen als Gemeinschaftsflächen von den Mietern mitgenutzt werden

Das Recht der Mieter von Wohn- oder Geschäftsräumen auf Mitbenutzung der Gemeinschaftsflächen eines Hauses steht dem Recht des Eigentümers entgegen, einem Dritten die Ablage für die Mieter bestimmter Sendungen auf den Gemeinschaftsflächen zu verbieten, soweit von den abgelegten Gegenständen keine Belästigung oder Gefährdung ausgeht.
(Amtlicher Leitsatz)


Hintergrund

Der Kläger machte als Testamentsvollstrecker des während des Berufungsverfahrens verstorbenen Eigentümers einiger mit Mietshäusern bebauten Grundstücke einen Unterlassungsanspruch gegen die Beklagte als Herausgeberin eines Branchenbuchs geltend. Grund der Klage war die Ablage der Branchenbücher in Hauseingängen, Fluren, Treppenhäusern und auf den Stufen der Mietshäuser, damit die Mieter diese eigenhändig mitnehmen konnten. Aufgrund der Maße der Bücher passten diese nicht in die jeweiligen Briefkästen. Nicht abgeholte Bücher ließ die Beklagte alsbald wieder einsammeln. Die Klage wurde in allen drei Instanzen abgewiesen.

Entscheidung

Die Ablage der Branchenbücher erfolge auf den Gemeinschaftsflächen der einzelnen Mietshäuser, zu deren Mitbenutzung die einzelnen Mieter berechtigt seien. Das Interesse der Mieter, die Bücher zu erhalten, übersteige das Interesse des Eigentümers auf Unterlassung der Lagerung.

Grundsätzlich könne zwar der Eigentümer nach § 1004 Abs. 1 BGB verlangen, dass ein Dritter es unterlasse, auf seinem Grundstück etwas abzulegen. Er sei jedoch zu einer Duldung dann verpflichtet, wenn Dritten ein Anspruch zusteht, der denjenigen des Eigentümers ausschließt (§ 1004 Abs. 2 BGB). In entsprechender Anwendung des § 986 Abs. 1 Satz 1 BGB könne ein Dritter [hier: die Beklagte] ebenso von der Duldung profitieren, wenn dieser nicht selbst als Rechtsinhaber in Frage komme. Voraussetzung hierfür ist, dass ein den Eigentümer zur Duldung verpflichtendes Recht eigentlich einem anderen [hier: den Mietern] zustehe und der Dritte mit dessen Einverständnis handele. Dieses Einverständnis müsse weder ausdrücklich erklärt sein noch sich auf einen konkreten Einzelfall beziehen.

Das Recht des Mieters zur Mitbenutzung von Gemeinschaftsflächen umfasse jedenfalls auch die Ablage von Sendungen in den Flur o. ä., falls diese nicht in den Briefkasten passen, soweit hiervon keine Gefahr ausgehe und die Größe der Räumlichkeiten ein Ablegen zulasse.

(BGH, Urteil vom 10.11.2006, V ZR 46/06)

 
 

Wie rein ist "besenrein"?


In den meisten Mietverträgen findet sich im Zusammenhang mit dem Auszug des Mieters die Formulierung, dass die Mieträume "besenrein" zu übergeben sind. Doch was bedeutet das genau? Diese Frage wird in vielen Beratungsgesprächen gestellt und höchst unterschiedlich beantwortet. Der BGH (28.6.06, VIII ZR 124/05) hat nun festgestellt: "Besenrein" sind Räumlichkeiten, wenn grobe Verschmutzungen beseitigt wurden Ob der BGH damit für Rechtsfrieden sorgt, ist fraglich. Letztlich ist auch der Begriff der "groben Verschmutzung" auslegungsbedürftig.

Ob der BGH damit die Definition des LG Berlin stützen wollte, wonach "besenrein" meint, dass nach den "gemeinhin anerkannten Regeln der Hausmannskunst" gereinigt wird (GE 04, 1096), ist nicht überliefert; ebenso wenig, wo diese Regeln nachzulesen sind. Auf den Punkt gebracht hatte das LG Berlin in diesem Zusammenhang aber immerhin eines: Nicht "besenrein" ist eine Wohnung, wenn im Ofen eine Pizza zurückgelassen wird.

Quelle: www.iww.de)

 
 

BGH schränkt Kürzungsrecht des Mieters bei Betriebskosten ein

Leitsatz:
Sind Messgeräte zur Erfassung des anteiligen Wärmeverbrauchs vorhanden und werden diese verwendet, hat der Nutzer nicht das Recht, den "Strafabzug" nach § 12 Abs. 1 S. 1 HeizKV auch bei den Kosten des Wärmeverbrauchs deshalb vorzunehmen, weil keine Messgeräte für die Erfassung des anteiligen Warmwasserverbrauchs vorhanden sind. In einem solchen Fall beschränkt sich das Recht des Nutzers auf einen "Strafabzug" bei den nicht verbrauchsabhängig abgerechneten Kosten für die Versorgung mit Warmwasser (BGH 14.9.05, VIII ZR 195/04,

 
 

Maklerprovision



Ein Grundstückskäufer muss die Maklerprovision auch dann zahlen, wenn der Kaufertrag später aufgehoben wird. Wie das Frankfurter Oberlandesgericht (OLG) in einem Urteil entschied, wird mit der vertraglichen Verpflichtung ein rechtlicher Anspruch des Maklers begründet worden, der ohne dessen Zustimmung nicht mehr ohne weiteres rückgängig gemacht werden könne (Az.: 19 U 200/03).

Das Gericht gab mit seinem in der Zeitschrift «OLG-Report» veröffentlichten Urteil der Zahlungsklage eines Grundstücksmaklers in Höhe von rund 18 000 Euro statt. Der Grundstückskäufer hatte in dem mit dem Verkäufer geschlossenen notariellen Vertrag festgelegt, dass dem Makler eine Provision zustehe. Später hoben Käufer und Verkäufer den Kaufvertrag einvernehmlich wieder auf, weil der Käufer Zahlungsschwierigkeiten hatte. Der Makler verlangte gleichwohl seine Provision - und hatte Erfolg. Anders hätte es ausgesehen, wenn sich die Vertragspartner einen Widerruf ausdrücklich vorbehalten hätten.

( Quelle: dpa-Meldung vom 15.04.2004
 
 

Eigenbedarfskündigung: Vermieter muss freie Ersatzwohnung im selben Haus anbieten


Kündigt ein Vermieter seinem Mieter wegen Eigenbedarfs, muss er ihm eine zur Verfügung stehende Wohnung, die vermietet werden soll, zur Anmietung anbieten. Diese Pflicht besteht jedoch nur, wenn die andere Wohnung bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung steht und sich im selben Haus oder in derselben Wohnanlage befindet. Eine unter Verstoß gegen diese Verpflichtung ausgesprochene Kündigung ist wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam.

Dies entschied der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall einer Mieterin, der wegen Eigenbedarfs gekündigt worden war. Nach Ablauf der Kündigungsfrist, aber noch vor Beendigung des Räumungsprozesses war in demselben Haus eine gleich große Wohnung frei geworden, die der Vermieter jedoch anderweitig vermietete. Die Mieterin hatte den Eigenbedarf des Klägers bestritten und im Übrigen geltend gemacht, der Vermieter hätte ihr die andere Wohnung als Alternative anbieten müssen.

Der BGH verdeutlichte, dass den Vermieter grundsätzlich die Pflicht trifft, dem Mieter eine ihm zur Vermietung zur Verfügung stehende andere Wohnung anzubieten. Zwar sei bei der Kündigung einer Mietwohnung wegen Eigenbedarfs grundsätzlich die Entscheidung des Vermieters, wie er eine ihm gehörende Wohnung nutzen wolle, zu respektieren. Es könne jedoch nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Kündigung wegen Eigenbedarfs gegen einen Mieter einen erheblichen Eingriff in dessen Lebensumstände darstelle und deshalb so schonend wie möglich ausgeübt werden müsse. Der Vermieter sei daher gehalten, diesen Eingriff abzumildern, soweit ihm dies möglich sei. Der BGH machte aber auch deutlich, dass diese Verpflichtung des Vermieters nur bestehe, wenn die Alternativwohnung spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Vermietung zur Verfügung stehe. Anderenfalls werde nämlich derjenige Mieter privilegiert, der sich nach Ablauf der Kündigungsfrist unberechtigt weiterhin in der Wohnung aufhalte (BGH, VIII ZR 311/02).

 
 

Grundstückskauf: Verschweigen eines offenbarungspflichtigen Mangels

Ist ein veräußertes Anwesen nicht an die öffentliche Entwässerungsanlage
angeschlossen, so stellt dies einen Fehler im Sinn von §§ 459 Abs. 1, 460
BGB a.F. dar, der den Wert und die Tauglichkeit des Anwesens zu dem
gewöhnlichen und auch nach dem Vertrag vorausgesetzten Gebrauch nicht nur
unerheblich mindert.

Bei einer Täuschung durch Verschweigen eines offenbarungspflichtigen Mangels
handelt arglistig, wer einen Fehler mindestens für möglich hält und
gleichzeitig weiß oder damit rechnet und billigend in Kauf nimmt, dass der
Vertragsgegner den Fehler nicht kennt und bei Offenbarung den Vertrag nicht
oder nicht mit dem vereinbarten Inhalt geschlossen hätte. Direkter Vorsatz
ist nicht unbedingt erforderlich.

OLG Bamberg, Urteil vom 07.08.2002 - 3U128/01 -

Anm: In einem vergleichbaren Fall ist seitens des OLG Köln entschieden
worden, dass der Verkäufer eines Objektes auf die Frage des Käufers, ob noch
weitere Mängel vorliegen, diese nicht mit nein beantworten dürfe, wenn er
sich nicht genau im Klaren über mögliche weitere Mängel ist.
 
 

MEDIEN- UND IT-RECHT

Spam Abwehr

Als eines der wenigen Gerichte hat jüngst das Landgericht (LG) Lübeck
ausführlich Stellung zur Bemessung des Streitwertes bei unverlangt
zugesandter E-Mail-Werbung (Spam) bezogen und diesen mit 4.000 Euro
festgelegt (Az. 5 O 315/05). Ausgangspunkt der Streitwertbemessung sei
Art. 13 der Datenschutzrichtlinie 2002/58/EG Abs. 1 und Abs. 5, der bei
fehlender oder bei nicht zu vermutender Einwilligung eine Belästigung
statuiert. Daran anknüpfend stellen die Anzahl der erhaltenden
Werbe-E-Mails und die Art der Nutzung der E-Mail-Adresse konkrete
Faktoren zur Streitwertbemessung dar. Laut LG ergebe sich bei der
einmaligen Zusendung ein Streitwert von 3.000 Euro. Soweit der Empfänger
seinen E-Mail-Account geschäftlich nutzt, erhöhe sich der Streitwert auf
4.000 Euro. Komme es zu mehrfacher Versendung an den gleichen Account,
erreicht der Streitwert die Hürde von 5.000 Euro und erhöhe sich um
weitere 2.000 Euro, soweit das elektronische Postfach der beruflichen
Tätigkeit dient. Ab fünf unverlangt zugesandten Reklame-Mails liege der
Streitwert laut dem LG zwischen 8.000 und 12.500 Euro, wobei
letztgenannte Zahl die Obergrenze bilde.

Darüber hinaus kamen die norddeutschen Richter zu dem Ergebnis, dass die
erforderliche Wiederholungsgefahr nicht dadurch entfalle, wenn der
Beklagte schriftlich "verspricht" keine Reklame mehr zu versenden, dabei
aber keine Vertragsstrafe für den Wiederholungsfall akzeptiert. Da der
aus § 1004 BGB resultierende Unterlassungsanspruch kein Verschulden
voraussetzt, könne sich der Versender auch nicht einen Irrläufer
aufgrund eines Fehlers im Adressenprogramm berufen. Abschließend
äußerten sich die Richter zur örtlichen Zuständigkeit, die sich nach §
32 ZPO richte, wobei jenes Gericht zuständig sei, in dessen Bezirk sich
der Inhalt der Werbe-E-Mail auswirken sollte. Somit sei auf den Wohn-
oder Geschäftssitz des Empfängers abzustellen und nicht auf den des
Versenders.

Quelle:Institut für Informations-, Telekommunikations- und Medienrecht
-Zivilrechtliche Abteilung-, Prof. Dr. Thomas Hoeren
Forschungsstelle Recht des DFN
Leonardo Campus 9, 48149 Münster
 
 

PRIVATES BAURECHT

Bauunternehmer als Steuerschuldner seines Subunternehmers



Durch das Haushaltsbegleitgesetz 2004 ist eine umsatzsteuerliche Besonderheit eingeführt worden. Bei Leistungsbeziehungen zwischen inländischen Unternehmen in der Baubranche schuldet nicht der ausführende Unternehmer, sondern der Leistungsempfänger –also Auf-traggeber - die Umsatzsteuer; betroffen sind insbesondere Subunternehmerverhältnisse. Diese Regelung ist zum 1. April 2004 in Kraft getreten. Übergangsweise ist es bis zum 30. Juni 2004 zulässig für Umsätze, die zwischen dem 1. April 2004 und dem 30. Juni 2004 aus-geführt werden, weiterhin nach der bisherigen Praxis zu verfahren. Für Umsätze, die spä-testens nach dem 30. Juni 2004 ausgeführt werden, ist diese Neuregelung jedoch zwingt anzuwenden.
 
 

Baumangel: Schadenersatz erfasst alle zur Herstellung erforderlichen Aufwendungen

Der Schadenersatzanspruch des Bauherrn gegen den Bauunternehmer umfasst alle Aufwendungen, die für die ordnungsgemäße Herstellung des vom Unternehmer vertraglich geschuldeten Werks erforderlich sind. Er beschränkt sich nicht auf die geringeren Kosten einer Ersatzlösung, die den vertraglich geschuldeten Erfolg nicht herbeiführt. Der Bauherr muss sich auch nicht darauf verweisen lassen, dass der durch eine nicht vertragsgemäße Nachbesserung verbleibende Minderwert durch einen Minderungsbetrag abgegolten wird.

Dies musste sich ein Dachdecker sagen lassen, der bei einem Bauvorhaben für die Unterschalung zu feuchtes Holz verwendet hatte. Dadurch war es zu erheblicher Fäulnis- und Schimmelbildung gekommen. Der Dachdecker erklärte sich lediglich bereit, den Schimmelbefall an den sichtbaren Hölzern durch Abwaschen oder Abbürsten zu beseitigen. Der Bauherr ließ daraufhin durch einen anderen Unternehmer die schadhaften Bretter austauschen. Dazu musste das gesamte Dach abgebaut und wieder neu erstellt werden. Der Bauherr erhielt die dafür entstandenen Kosten vollständig ersetzt.

Der BGH begründet seine Entscheidung damit, dass die vom Dachdecker angebotene Nachbesserung für den Bauherrn nicht zumutbar gewesen sei. Weil diese lediglich optisch wirkte und den Mangel nicht beseitigte, musste der Bauherr diese Maßnahme nicht akzeptieren. Da der Dachdecker den Austausch der mangelhaften Bretter verweigert habe, habe dem Bauherrn ein Schadenersatzanspruch zugestanden. Dieser umfasse sämtliche Aufwendungen, die für die ordnungsgemäße Herstellung des Dachs erforderlich waren. Der Bauherr musste sich auch nicht darauf verweisen lassen, den durch die nicht vertragsgemäße Nachbesserung verbleibenden Minderwert finanziell abgegolten zu bekommen (BGH, VII ZR 443/01).

 
 

STEUERN

Neue Steuergesetze


Am 5.5.2006 sind das "Gesetz zur steuerlichen Förderung von Wachstum und Beschäftigung" und das "Gesetz zur Eindämmung missbräuchlicher Steuergestaltungen" in Kraft getreten. Dies bedeutet unter anderem:
1, Verbesserte Abschreibungsbedingungen für bewegliche Wirtschaftsgüter
Sie können bewegliche Wirtschaftsgüter des Anlagevermögens, die Sie degressiv abschreiben, mit 30 statt bisher 20 Prozent abschreiben. Das gilt für Wirtschaftsgüter, die Sie seit dem 1.1.2006 angeschafft oder hergestellt haben. Die Regelung ist bis zum 31.12.2007 befristet.
2,Handwerkerleistungen für privaten Wohnraum sind absetzbar
Neben den üblichen Schönheitsreparaturen sind jetzt auch Handwerkerrechnungen für Erhaltungs- und Modernisierungsarbeiten in selbst genutztem Wohnraum absetzbar. Bis zu 20 Prozent der Arbeitskosten können Besitzer oder Mieter von privatem Wohnraum steuerlich geltend machen. Der Höchstbetrag liegt bei 600 Euro pro Jahr. Haben Sie einen Handwerksbetrieb können Sie mit der Absetzbarkeit Ihrer Leistungen werben.
3. Anhebung der Umsatzgrenzen für die "Ist-Besteuerung" ab dem 1.7.2006
Normalerweise müssen Sie Umsatzsteuer schon für den Monat abführen, in dem Sie eine Rechnung gestellt haben. Sie können jedoch die so genannte Umsatzbesteuerung nach vereinnahmten Entgelten oder Ist-Besteuerung beantragen. Das ist möglich, wenn Sie im Vorjahr eine bestimmte Umsatzgreneze nicht überschritten haben. Die wurde jetzt in den alten Bundesländern von 125.000 auf 250.000 Euro verdoppelt. In den neuen Bundesländern gilt eine Sonderregelung, die jetzt bis Ende 2009 verlängert wurde. Hier liegt die Grenze weiterhin bei 500.000 Euro.
4. Änderungen bei der Geschäftswagenbesteuerung
Sie als Selbständiger können die so genannte Ein-Prozent-Regelung nur noch anwenden, wenn Sie Ihren Geschäftswagen zu mehr als 50 Prozent für betriebliche Zwecke nutzen. Diese Regelung gilt rückwirkend ab dem 1.1.2006. Im Zweifel müssen Sie 50-prozentige Nutzung nachweisen. Der sicherste Weg dafür ist ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch.
 
 

Eindämmung missbräuchlicher Steuergestaltung auf den Weg gebracht

Mit dem Entwurf eines Gesetzes zur Eindämmung missbräuchlicher Steuergestaltungen werden vor allem Regelungen auf den Weg gebracht, die dem Gestaltungsmissbrauch und der nicht gerechtfertigten Ausnutzung von Gesetzeslücken im Steuerrecht entgegenwirken. Das Gesetz leistet einen Beitrag zur weiteren Stabilisierung der Steuerbasis und somit unmittelbar zu größerer Steuergerechtigkeit. Damit wird auch dem verfassungsrechtlichen Prinzip der Gleichmäßigkeit der Besteuerung zu größerer Geltung verholfen.

Im Einzelnen enthält der Gesetzentwurf u.a. folgende Maßnahmen:
 
- Die Gewinnermittlung nach der Einnahmenüberschussrechnung wird angepasst und damit ein aus der Sicht der Kapitalanleger lukratives Steuersparmodell abgeschafft. Künftig können Anschaffungskosten für Wertpapiere und Grundstücke nicht mehr sofort, sondern erst im Zeitpunkt der Veräußerung bzw. Entnahme berücksichtigt werden (§ 4 Abs. 3 Einkommensteuergesetz).

- Die Verpflichtung zur Bildung von Bewertungseinheiten in der Steuerbilanz sichert das Steueraufkommen. Um Verluste zu vermeiden, schließen Unternehmen für Geschäfte, die einem Kursrisiko unterliegen, Sicherungsgeschäfte mit einem gegenläufigen Kursrisiko ab. In der handelsrechtlichen Rechnungslegung werden die Chancen und Risiken aus den Grund- und Sicherungsgeschäften kompensatorisch in Bewertungseinheiten zusammengefasst. Diese handelsrechtliche Praxis zur Bildung von Bewertungseinheiten bleibt auch weiterhin für die steuerliche Gewinnermittlung maßgeblich (§ 5 Abs. 1a Einkommensteuergesetz).
 
- Die Besteuerung der privaten Nutzung von Kraftfahrzeugen unter Anwendung der 1%-Regelung wird auf Fahrzeuge des notwendigen Betriebsvermögens (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 Einkommensteuergesetz) beschränkt. Die geplanten Änderungen haben keine Auswirkungen auf die Fälle, in denen der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Kraftfahrzeug zur privaten Mitnutzung überlässt (sog. Dienstwagenbesteuerung).
 
- Umsätze aus Glücksspielen werden derzeit nicht mit Umsatzsteuer belastet. Diese Situation ist die Folge einer EuGH-Entscheidung, in der die unterschiedliche Behandlung von öffentlichen Spielbanken und gewerblichen Glücksspielanbietern für unzulässig erklärt worden ist. Die Neuregelung stellt die Gleichbehandlung sicher und schließt die entstandene Besteuerungslücke (§ 4 Nr. 9 Buchstabe b Satz 1 Umsatzsteuergesetz).

- Unternehmer, die Gebäude reinigen lassen, schulden dem Fiskus künftig die Umsatzsteuer für die empfangene Leistung. Nach bisher geltendem Recht obliegt diese Verpflichtung dem Gebäudereiniger. Der Wechsel der Steuerschuldnerschaft gewährleistet, dass der Staat in dieser Branche seinen Umsatzsteueranspruch besser realisieren kann (§ 13b Umsatzsteuergesetz).

- In Ergänzung des § 379 Abgabenordnung soll zukünftig die entgeltliche Weitergabe von Tankbelegen als Steuerordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu 5.000 Euro geahndet werden.

(Quelle:Referat Information und Publikation des
Bundesministeriums der Finanzen )
 
 

GESETZE

www.gesetze-im-internet.de

Seit kurzem gibt es einen öffentlichen Zugang auf alle Gesetze und Rechtsverordnungen des Bundes im Internet. Unter www.gesetze-im-internet.de <http://www.gesetze-im-internet.de> hat das Bundesjustizministerium das gesamte aktuelle Bundesrecht kostenlos bereitgestellt. Ab sofort sind auf den Webseiten rund 5.000 Gesetze und Rechtsverordnungen des Bundes in aktuell geltender Fassung barrierefrei verfügbar.
 
 

Aktionärsforum und Klageregister ab 01. November 2005 im elektronischen Bundesanzeiger

Zum 01. November 2005 treten das Gesetz zur Unternehmensintegrität und Modernisierung des Anfechtungsrechts (UMAG) und das Kapitalanleger- Musterverfahrensgesetz (KapMuG) in Kraft. Ziel dieser neuen Gesetze ist u. a. eine Stärkung der Unternehmensintegrität und des Anlegerschutzes.

Im elektronischen Bundesanzeiger https://www.ebundesanzeiger.de finden Sie ab sofort im "Gerichtlichen Teil" das Klageregister und im Teil "Gesellschaftsbekanntmachungen" das Aktionärsforum.

Das ab dem 1. November 2005 gültige Kapitalanleger-Musterverfahrensgesetz (KapMuG) führt Muster­verfahren für (potentiell) geschädigte Kapitalanleger wegen falscher, irreführender oder unterlassener öffentlicher Kapitalmarktinformationen - etwa in Jahresabschlüssen oder Börsenprospekten - ein. Tatsachen- und Rechts­fragen, die sich in mindestens zehn individuellen, bei einem Landgericht anhängigen Schadens­ersatzprozessen gleichlautend stellen, können in einem Musterverfahren gebündelt und einheitlich durch das Oberlandesgericht per Musterentscheid mit Bindungswirkung für alle Kläger und Beklagten entschieden werden. Das mit diesem Gesetz neu eingeführte elektronische Klageregister ermöglicht dem Kapitalanleger dabei, sich im Internet darüber zu informieren, ob bereits seinem eigenen Anliegen entsprechende, gleichgerichtete Verfahren anhängig sind, in denen die Durchführung eines Musterverfahrens beantragt oder ein Musterverfahren bereits eingeleitet worden ist und in welchem Stadium sich dieses Verfahren befindet. Einzelheiten zur Registrierung und Veröffentlichung im Klageregister finden Sie unter "Hilfe / Informationen".

Über das Aktionärsforum können klagewillige Kleinaktionäre und Aktionärsvereinigungen Mitstreiter für ihre Rechte bei der Stimmrechtsausübung suchen und um gesetzlich vorgeschriebene Schwellenwerte (Quoren) zu erreichen. Die betroffene Gesellschaft kann auf solche Aufforderung mit einem entsprechenden Hinweis im Aktionärsforum reagieren. Um eine Eintragung im Aktionärsforum vornehmen zu können, müssen Sie sich als Aktionär, Aktionärs­vereinigung oder als börsennotiertes Unternehmen einmalig registrieren. Die elektronische Datenübermittlung erfolgt über spezielle Eingabeformulare. Einzelheiten zur Registrierung und Veröffentlichung finden Sie direkt im Aktionärsforum unter dem Link "Über das Forum".

Für die neuen Bereiche im elektronischen Bundesanzeiger gelten gesonderte AGB. Diese sind unter "Impressum" auf unserer Startseite eingestellt.

(Quelle:
elektronischer Bundesanzeiger)


 
 

WKWB INTERN

RA Bellinghausen Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht

Unserem Partner Jörg Bellinghausen wurde mit Wirkung zum 01.10.2008 die Bezeichung Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht verliehen. Hierzu gratulieren wir Herrn Bellinghausen herzlich. WKWB setzt damit seine strategische Ausrichtung auf die Kernkompentenzen weiter um.  
 

Fachanwaltschaften

Unsere Partner Klaus Weskamp und Jörg Bellinghausen haben erfolgreich die Fachanwaltslehrgänge für Erbrecht ( Weskamp) sowie Bau- und Architektenrecht (Bellinghausen) abgeschlossen. Hierzu herzlichen Glückwunsch. Beide streben schnellstens die Bezeichnung als Fachanwalt an. WKWB stärkt damit seine inhaltliche Ausrichtung in den Kompetenzbereichen.
 
 

AUFSÄTZE

Verträge und Rechtsformen

http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/389694309X/qid=1139219071/sr=1-3/ref=sr_1_10_3/028-2664258-5309344  
 

Gewährleistungsfristen

http://www.existenzgruender.de/imperia/md/content/workshoppaket_neu/vertraege/uebersicht_gewaehrleistung.pdf  
 

Das Antidiskriminierungsgesetz

(Kurzvortrag vom 04.10.2005
anlässlich des 1st Tuesday des Wirtschaftsclubs Köln)

Christian Kerner
Rechtsanwalt


Ziel des Antidiskriminierungsgesetz:
Umsetzung von EU -Richtlinien
Diese verpflichten die EU-Mitgliedstaaten, den Schutz vor Diskriminierungen im Bereich Beschäftigung und Beruf hinsichtlich der Merkmale "Rasse", "ethnische Herkunft", "Religion und Weltanschauung", "Behinderung", "Alter", "sexuelle Identität" und "Geschlecht" einfachgesetzlich zu normieren.

Aktueller Stand:
Das von der Regierungskoalition vorgelegte Antidiskriminierungsgesetz (ADG) ist endgültig in seiner jetzigen Form gescheitert. Der Vermittlungsausschuss von Bundesrat und Bundestag vertagte am 5. September in seiner letzten Sitzung vor der Wahl am 18. September den vom Bundestag zwar schon verabschiedeten, aber vom Bundesrat abgelehnten Gesetzentwurf.
Die Regierung muss jedoch die Vorgaben der EU umsetzen. Das Gesetz wird in ähnlicher Form kommen.

Adressat:
Adressat des Benachteiligungsverbots sind Arbeitgeber
Die Vorschrift spricht ein generelles Verbot der Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines in § 1 genannten Grunds aus, also wegen
 Rasse / ethnischer Herkunft
 Religion / Weltanschauung
 Behinderung
 Alter
 sexueller Identität
 Geschlecht

Geschützt werden müssen
 alle Arbeitnehmer und Beschäftigten,
 Auszubildende,
 freie Mitarbeiter, die wegen wirtschaftlicher Unselbständigkeit, als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind,
 Heimarbeiter und ihnen Gleichgestellte,
 Bewerber um ein Beschäftigungsverhältnis,
 frühere Mitarbeiter, bei denen noch nachwirkende Folgen, wie z. B. bei der betrieblichen Altersvorsorge eintreten können,
 Menschen, denen aufgrund des SGB IX eine arbeitnehmerähnliche Stellung zukommt, also z.B. die in Werkstätten für behinderte Menschen Beschäftigten und Rehabilitanden,
 Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer und Vorstände, soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft.


Definition Unzulässige Benachteiligung

Das Gesetz nennt 5 Arten der unzulässigen Benachteiligung:

1. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 ADG).

2. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (§ 3 Abs. 2 ADG).

3. Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Abs. 3 ADG).
Für eine Belästigung ist erforderlich, dass durch die Belästigung ein "feindliches Umfeld" geschaffen wird. Dies setzt regelmäßig kontinuierliches Handeln voraus. Bei einmalig bleibenden Handlungen bleibt der Betroffene schutzlos. Erfasst sind also nur Belästigungen von gewisser Erheblichkeit.

4. Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, z.B. wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Abs. 4 ADG).

5. Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in z.B. vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Arbeitnehmer benachteiligt oder benachteiligen kann (§ 3 Abs. 5 ADG).
Die Weisung muss vorsätzlich erfolgen. Es ist hingegen nicht erforderlich, dass der Anweisende sich der Verbotswidrigkeit der Handlung bewusst ist, denn das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasst alle Benachteiligungen, ohne dass ein Verschulden erforderlich ist. Für das Vorliegen einer Anweisung kommt es nicht darauf an, ob die angewiesene Person die Benachteiligung tatsächlich ausführt.




Verboten ist Benachteiligung bei Zugang, Auswahl und Einstellung
Benachteiligungen wegen eines oder mehrerer der geschützten Merkmale sind in Beschäftigung und Beruf unzulässig in Bezug auf:

Benachteiligung ist Vertragsverletzung

Mitarbeiter haben ein Beschwerderecht - Sie müssen prüfen und antworten

Erlaubte "Benachteiligung" wegen des Geschlechts
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist.

Sie haben die Pflicht unzulässige Benachteiligung zu unterbinden

Sie müssen abmahnen, umsetzen, versetzen oder kündigen

Greifen Sie nicht ein, kann der Mitarbeiter die Arbeitsleistung verweigern

Verstoßen Sie gegen das Benachteiligungsverbot, kostet das Schadenersatz

Nichteinstellung bei benachteiligungsfreier Auswahl: bis zu 3 Monatsgehälter

Unzulässige Benachteiligung führt nicht zum Anspruch auf Beschäftigung


Derzeit geltende Gesetzesnormen:

Art 3 GG
Danach darf niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, Rasse, Sprache, Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauung benachteiligt oder bevorzugt werden.

§ 611 a BGB
Verbot der Ungleichbehandlung wegen des Geschlechtes

§ 81 II SGB IX
Verbot der Ungleichbehandlung wegen einer Behinderung


Darüber hinaus sind die Gerichte im Rahmen ihrer Möglichkeiten zur richtlinienkonformen Auslegung verpflichtet oder Auslegungsfragen dem Europäischen Gerichtshof vorzulegen





 
 

Die rechtliche Due Diligence Prüfung beim Unternehmenskauf und – verkauf.

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser

Was in früheren Zeiten bei Großunternehmen der Fall war, hat sich mittlerweile auch bei mittelständischen Unternehmen bei Unternehmensanalysen als auch beim Beteiligungserwerb und Unternehmenskäufen etabliert: Nämlich die Due Dili-gence Prüfung des Unternehmens, das erworben oder an dem eine Beteiligung eingegangen werden soll.

Die sinngemäße Übersetzung von Due Diligence lautet „Der Sorgfalt entsprechend“; im Übrigen gibt es keine verbindliche Definition. Allgemein wird unter Due Diligence die detaillierte und systematische Analyse von Daten einer Gesellschaft mit dem Ziel, sich ein Gesamtbild eines Unternehmens zu erlangen, verstanden.
Eine solche Prüfung macht aus Sicht des Erwerbers aber auch des Verkäufers Sinn, zum einen um sich einen Überblick über den Wert des Unternehmens zu verschaffen oder zum anderen einen angemessenen Verkaufspreis zu ermitteln. Durch die Due Diligence soll daher eine sorgfältige Analyse und Bewertung eines Unternehmens erreicht werden. „Ich muss wissen, ob Leistung und Gegenleistung übereinstimmen“, erläutert Dörthe Hagenkord, Projektmanagerin bei der in Düsseldorf ansässigen NRW.BANK, die im Rahmen ihres Mittelstandsfonds Eigenkapitalfinanzie-rungen für Unternehmen in NRW vor-nimmt.

Typische Anlässe für eine Due Diligence sind z. B. das Ausscheiden eines Gesell-schafters, steuerliche Erhebungen, Kauf oder Verkauf eines Unternehmens oder eines Unternehmensteils, Eigenkapitalauf-nahme bei Dritten oder Fremdkapitalaufnahme bei Banken.

Neben der sogenannten technischen Due Diligence und organisatorischen Due Dilingence (Market und Produkt Due Diligence) kommt der rechtlichen und steuerrechtllichen Bewertung eines Unternehmens erhebliche Bedeutung hinzu. Dabei geht es nicht allein um die Darstellung von gewissen Prozessrisiken und eine Auflistung möglicher Zahlungsverpflichtungen sondern vor allem um die rechtliche Einordnung des Unternehmens und zukünftige Bestands- und Haftungsrisiken.

Die im Rahmen der rechtlichen Due Diligence zu überprüfenden Punkte lassen sich im Groben in folgende Rechtsgebiete aufteilen:
 Gesellschaftsrecht
 Vermögensrechtliche Aspekte
 Vertragsrecht
 Arbeitsrecht
 Prozessuale Risiken

Dabei kommen insbesondere allen langfristigen Verträgen und der daraus resultie-renden Risiken besondere Bedeutung zu.

Die Prüfung im steuerlichen Bereich kommt einer Betriebsprüfung des Finanzamtes gleich. Es werden die vergangenen Wirtschaftsjahre und die darin enthaltenen Steuersachverhalte geprüft, um zum einen mögliche steuerliche Verpflichtungen und Risiken zu erkennen, zum anderen Er-kenntnisse für eine optimale steuerliche Gestaltung der Transaktion zu eruieren.

Insoweit kommt alles auf den Prüfstand, was zu zukünftigen Problemen führen kann oder von Bedeutung für die Durch-führung des Unternehmenserwerbers oder -verkaufs notwendig ist.

Die Durchführung einer Due Diligence Prüfung ist zwar rechtlich ungeregelt läuft in der Praxis aber nach einem bestimmten Schema ab. Die Prüfung lässt sich grundsätzlich in drei Phasen einteilen:

1. Die Vorbereitungsphase
2. Die Durchführungsphase
3. Die Auswertungsphase

In der Vorbereitungsphase werden die wesentlichen Grundlagen des Auftrages unter Auftragsdurchführung mit dem Prü-fungsbeauftragten, in der Regel eine Rechtsanwalts- oder Steuerberaterkanzlei, besprochen. Der Zeitraum einer Due Diligence Prüfung als auch die Festlegung wesentlicher Prüfungsschwerpunkte, als auch der Prüfungsort werden ebenso festgehalten wie die ( voraussichtlichen) Kosten des Verfahrens.

Da bei einer solchen Prüfung sensibelste Punkte des Unternehmens berührt werden und potentiellen Erwerbern unterneh-mensinterne Informationen gegeben werden müssen, werden zur Sicherung dieser Betriebsgeheimnisse umfangreiche Geheimhaltungsregeln aufgestellt. Diese werden in einer sogenannten Vertraulichkeitserklärung festgehalten, damit im Falle des Scheiterns der Verhandlungen dem Unternehmen kein Schaden dadurch entsteht, dass möglicherweise ein Wettbewerber einen entscheidenden Informationsvorteil erhält. „Hierbei ist eine umfangreiche Aufklärung des prüfenden Unternehmens und vor allem vollkommene Tran-sparenz der Vorgehensweise unabdingbar, damit das entsprechende Vertrauen zur Herausgabe der sensiblen Daten vorhanden ist“ erklärt RA Christian Kerner. Danach werden von den Prüfern die notwendigen Unterlagen vom Unternehmen angefordert. Das Unternehmen muss dann alle notwen-digen Vertraglichen Informationen den Prüfern zur Verfügung stellen. Da bestimmte Investments häufig in kürzester Zeit durchgeführt werden sollen, ist es notwendig, sich auf eine solche Due Diligence Prüfung vorzubereiten. Dies kann mit einem konsequenten Vertragsmanagement geschehen, in dem alle Vorgänge sauber dokumentiert werden. „Wir stellen immer wieder im Rahmen unserer Beteiligungsengagements fest, dass in vielen Unternehmen Entscheidungen auf die Schnelle getroffen werden und viele Ge-schäftsbeziehungen nicht schriftlich dokumentiert werden“, so Mirja Imlau, Beteiligungsmanagerin bei der NRW.BANK in Düsseldorf. Dies kostet dann Zeit und Geld und macht eine Prüfung unnötig kompliziert, da viele Sachverhalte unklar bleiben oder mühsam recherchiert werden müssen.

In der Durchführungsphase werden dann die eigentlichen rechtlichen und steuerrechtlichen Untersuchungen durchgeführt. Dies findet in der Praxis häufig in einem sogenannten Datenraum oder auch Data-room statt. Das Unternehmen gewährt dann den Beratern Zugang zu den Räum-lichkeiten, in denen sich die geforderten Unterlagen des zu prüfenden Unternehmens befinden. Regelmäßig wird ein zeitliches Limit gesetzt, in dem sich der Bera-ter im Dataroom aufhalten kann und für ihn relevante Unterlagen einsehen und kopieren darf. Mittlerweile zieht aber auch hier das elektronische Zeitalter ein, indem Dokumente für die Due Diligence den Beteiligten Beratern in elektronischer Form zur Verfügung gestellt werden.

Anhand dieser Unterlagen, aber auch in Gesprächen mit Geschäftsführung oder leitenden Angestellten informieren sich die Prüfer über das zu prüfende Unternehmen.
„Diese Gespräche dienen nicht nur der Erläuterung bestimmter Vorgänge, sondern dienen gleichermaßen als vertrauensbil-dende Maßnahmen zwischen Prüfer und zu prüfendem Unternehmen“ weist RA Christian Kerner auf die Wichtigkeit solcher direkten Gespräche hin. „Ich will vermeiden, dass die Prüfung als inquisitorische Maßnahme angesehen wird“ fährt RA Kerner fort.
Ursprünglich diente die Due Diligence häufig als Entscheidung darüber, ob ein Investment überhaupt getätigt oder ein Unternehmen gekauft wird; mittlerweile dient eine Due Diligence auch als Ent-scheidungsgrundlage in welcher Form eine Transaktion erfolgen soll.


Die gewonnen Erkenntnisse fassen die Berater in einem sogenannten Due Dili-gence Bericht zusammen. Falls nicht im Vorfeld im Rahmen der Auftragsbeteiligung unter Berücksichtigung der Interessen des beteiligten Unternehmens oder des kaufenden Unternehmens eine gemeinsame Festlegung des Umfangs der Due diligence erfolgte, müssen die Berater grundsätzliche alle Risiken prüfen und über diese berichten, auch dann, wenn sie im Hinblick auf Umfang und Besonderheit der Beiteilung möglicherweise unerheblich sind. Dies führt zu vielen Detailarbeiten und viel Papier. Berichte mit mehreren hundert Seiten Umfang sind dabei keine Seltenheit. „ Insofern ist es für alle Beteiligten äusserst wichtig und zeitsparend, durch eine genaue und konkrete Abstim-mung im Vorfeld zu bestimmen, welche Ziele verfolgt werden“ so RA Christian Kerner. Dabei können, was nicht unerheb-ich ist, höhere Kosten eingespart werden.

In der Auswertungsphase werden dann die im Due Diligence Bericht festgehaltenen Informationskenntnisse für die Ausge-staltung der Transaktion und für die Ausarbeitung des Unternehmenskaufvertrages umgesetzt.

Die Ergebnisse einer rechtlichen oder steuerlichen Due Diligence Prüfung führen haüfig nicht zum Abbruch der Vertragsverhandlungen, insbesondere wenn die Due Diligence unter dem Ziel steht, Wege für eine Beteiligung oder eine Transaktion zu finden. Meist sind es die Ergebnisse der finanziellen Due Diligence, also der Prüfung der Entwicklung der Gesellschaft in der Vergangenheit und Plausibilitätsüber-prüfung der Ertragsquellen und Kostenstellen sowie die Nichteinigung über den Kaufpreis, die zum Abbruch der Verhandlungen führen.

Vielfach ist zu hören, dass bei einer Due Diligence Geld verschwendet wird. Dies hängt jedoch vielfach von den genauen Abstimmungen der Beteiligten ab. Die zu benennenden Kosten eine Due Diligence sind daher vorab nur schwierig abzuschät-zen. Bei einer längerfristigen planbaren Due Diligence bietet es sich an, den Gutachtern eine zwei bis dreitätige Prüfungsphase zu ermöglichen, um das Zeitgerüst und auch die Kosten abschätzen zu kön-nen. Bei kurzfristigen Prüfungen sollten die vorläufigen Kosten zunächst limitiert werden, um ggf. dann im späteren Verfahren angepasst zu werden.

Letztlich erreichen alle Beteiligten eine Transparenz des geprüften Unternehmens. Die Erkenntnisse der Due Diligence sind häufig Grundlage für weitere unternehmerische Massnahmen und wirken risikovor-beugend, unabhängig ob es zu einer Transaktion oder Beteiligung kommt. Ein Verzicht auf eine solche Prüfung wäre nicht nur fahrlässig, sondern könnte auch sehr teuer werden. Eine absolute Garantie über den Zustand des Unternehmens gibt eine Due Diligence sicher nicht, böse Überra-schungen können aber vermieden werden.